VSHN, ein f\u00fchrender DevOps-Spezialist aus der Schweiz, hat sich von der herk\u00f6mmlichen F\u00fchrungsebene verabschiedet und geht einen neuen Weg. Das Unternehmen ist fest davon \u00fcberzeugt, dass es seine Kunden besser betreuen und das Arbeitsumfeld seiner Mitarbeiter verbessern kann, indem es auf ein zentrales Managementteam verzichtet.<\/p>\n
Statt einer herk\u00f6mmlichen Hierarchie werden die Management-Verantwortlichkeiten nahtlos auf die Rollen und Teams \u00fcbertragen, die direkt in den t\u00e4glichen Betrieb und die Interaktion mit Kunden involviert sind. Durch die Aufl\u00f6sung der bisher weitgehend ungenutzten Managementteam-Struktur schafft VSHN nicht nur die C-Level-Titel ab oder benennt Rollen um, sondern f\u00f6rdert grundlegend die Selbstorganisation.<\/p>\n
Um diesen Schritt nachvollziehen zu k\u00f6nnen, ist es wichtig, die Urspr\u00fcnge, Prinzipien und die Unternehmenskultur von VSHN zu verstehen. Selbstorganisation umfasst verschiedene Praktiken, Strukturen und Verhaltensweisen, die das Handeln und die Zusammenarbeit von Individuen beschreiben. Sie schafft in einer Organisation ein Umfeld, in dem Menschen und Teams halbautonom arbeiten und Entscheidungen im Sinne der Organisation treffen k\u00f6nnen, ohne dass eine zentrale oder von oben nach unten ausge\u00fcbte Autorit\u00e4t vorhanden ist. Dadurch wird die Organisation flexibler und anpassungsf\u00e4higer, da die Dinge genau dort passieren, wo sie passieren sollten – an vorderster Front der Wertsch\u00f6pfung.<\/p>\n
In der gegenw\u00e4rtigen Welt, die von Volatilit\u00e4t, Unsicherheit, Komplexit\u00e4t und Mehrdeutigkeit gepr\u00e4gt ist, stellt dies eine entscheidende Eigenschaft f\u00fcr ein Unternehmen dar. Die Selbstorganisation basiert vor allem auf der individuellen Verantwortung der Mitarbeiter, die durch bestehende Praktiken und Strukturen unterst\u00fctzt wird. Die Entscheidungsfindung, sowohl im operativen Bereich als auch in der Governance, liegt dort, wo spezifisches Wissen, direkte Erfahrung und oft auch das Bewusstsein f\u00fcr Probleme vorhanden sind. Dies f\u00fchrt in der Regel zu einer effizienteren und gezielteren Probleml\u00f6sung und -umsetzung sowie einer gesteigerten Beteiligung der betroffenen Personen an den Entscheidungen.<\/p>\n
Eine g\u00e4ngige Praxis besteht darin, dass Entscheidungen nicht von einzelnen Machtpersonen getroffen werden, sondern durch einen Prozess, der auf Einw\u00e4nden (Argumenten) basiert und darauf abzielt, das Gelernte aus diesen Einw\u00e4nden zu integrieren, um einen L\u00f6sungsvorschlag f\u00fcr ein gemeinsam verstandenes Problem zu verbessern. Ein h\u00e4ufiges Missverst\u00e4ndnis besteht darin zu glauben, dass man versuchen muss, es allen recht zu machen und dass jeder \u00fcberall ein Mitspracherecht haben muss. Doch meistens ist dies weder im Interesse der Organisation noch ausreichend effizient.<\/p>\n
In der Regel sind die Rollen und Zust\u00e4ndigkeiten in der Organisation klar definiert, jedoch gibt es nur wenige oder gar keine festen Hierarchien, wie sie in traditionellen Organisationsstrukturen \u00fcblich sind. Die Organisation \u00e4hnelt eher einem Netzwerk von Teams und Rollen, in dem die Verantwortlichkeiten und Funktionen gekl\u00e4rt sind. Diese Struktur f\u00f6rdert die Beteiligung der Mitglieder, st\u00e4rkt das Engagement und das Gef\u00fchl der gemeinsamen Verantwortung.<\/p>\n
Ein weiterer wichtiger Aspekt der Selbstorganisation ist die kontinuierliche Verbesserung, die auf regelm\u00e4\u00dfigem Feedback von Stakeholdern und Kollegen basiert. Die Teilnehmer werden ermutigt, bei Bedarf Strukturen und Prozesse zu hinterfragen und anzupassen. Zus\u00e4tzlich zu den daraus resultierenden dezentralen, nicht-hierarchischen Verantwortlichkeiten ist die dezentrale F\u00fchrung ein weiteres wesentliches Merkmal, bei dem die F\u00fchrung situativ und basierend auf spezifischer Expertise ausge\u00fcbt wird, anstatt durch formale Autorit\u00e4t in F\u00fchrungspositionen. Diejenigen, die den Wunsch haben, etwas zu bewirken, treiben es voran. Diese Herangehensweise wird h\u00e4ufig als „F\u00fchrung in jedem Stuhl“ bezeichnet.<\/p>\n
VSHN geht mit seiner Entscheidung, auf eine herk\u00f6mmliche F\u00fchrungsebene zu verzichten und stattdessen auf Selbstorganisation zu setzen, einen innovativen Weg. Das Unternehmen ist davon \u00fcberzeugt, dass dies zu einer besseren Betreuung der Kunden und einem verbesserten Arbeitsumfeld f\u00fcr die Mitarbeiter f\u00fchren wird. Es bleibt abzuwarten, wie sich diese neue Organisationsstruktur auf die Leistung und die Zusammenarbeit bei VSHN auswirken wird.<\/p>\n
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